Interpellation: Arbetsmiljö inom äldreomsorgen; Davis Kaza (AP) och Patrik Brännberg (AP)

• På helgerna överlåts vikarieanskaffning till vårdpersonalen själva. Detta gör att de får ännu mindre tid till sina omsorgsuppgifter.
• Inskolningen av nya medarbetare uppges ha blivit kortare. Från att inskolning tidigare har pågått upp till två veckor får ny personal nu bara gå dubbelt ett mindre antal pass.
• Bland nyanställda finns många som inte har svenska som modersmål. Bland dessa finns förstås många som gör ett bra jobb. Men den intervjuade personalen uppger att en del nyanställda inte har tillräckligt bra språkkunskaper för att kunna ta till sig den information som krävs för att utföra sina arbetsuppgifter. Detta försvårar den redan korta inskolningen ytterligare.
• Personal som lyfter problemen inom äldreomsorgen upplever att de, av ledningen, bemöts som om att de vore ”gnälliga”.
• Personalen uppger också att de förr aldrig behövde skämmas för sitt arbete, men att de nu ibland behöver be anhöriga om ursäkt över att de inte hunnit med sina arbetsuppgifter.

Dessa uppgifter från personal, med lång samlad erfarenhet inom äldreomsorgen, är oroande. Umeå kommun har, sedan flera år, satsat mycket kraft på att minska antalet anställda per chef. Detta för att få ett mer närvarande ledarskap. Ändå verkar de intervjuade uppleva att de oftare blir lämnade utan stöd från sin chef – exempelvis när det gäller vikarieanskaffning.

Behovet av kompetensförsörjning har gått som en röd tråd genom debatter och kommunala dokument de senaste åren. I den refererade artikeln framgår att flera av de utbildade undersköterskorna överväger att lämna sitt arbete till följd av arbetsmiljöproblem. Om detta skulle ske vore det en katastrof för inskolningen av nya anställda och därmed för hela äldreomsorgen.

Med anledning av ovanstående ställer vi följande frågor:

1) Hur ser riktlinjerna ut när det gäller tillgängligheten för enhetschefer – exempelvis deras närvaro på arbetsplatsen och möjlighet att nå dem per telefon.

2) Hur ser riktlinjerna ut för hur omfattande inskolningen för ny personal ska vara?

3) Hur ser planen ut för hur man ska säkerställa tillräckliga språkkunskaper hos de som anställs inom Umeå kommun – exempelvis via språktester?

4) Hur ser planen ut för hur Umeå kommun ska kunna behålla erfaren personal – exempelvis genom extra lönesatsningar eller möjlighet till kompetensutveckling?

Carin Nilsson (S), äldrenämndens ordförande lämnar följande skriftliga svar: Svar på fråga 1 Enhetschefer arbetar på plats på verksamheten minst fyra dagar per vecka och endast på distans i överenskommelse med närmaste chef, upp till en dag per vecka om det bedöms lämpligt. De omfattas av kommunens regler för e-post och telefoni vilket reglerar röstbrevlåda och hänvisning av telefon, men framkomligheten kan påverkas av mängden möten. Däremot kan man lämna meddelanden till annan chefskollega eller växeln för att bli uppringd. För akuta frågor utanför enhetschefens ordinarie arbetstid finns Chef i beredskap som kan vara personalen behjälplig kring hastigt uppkomna arbetsmiljöhändelser.

Svar på fråga 2 Inskolningen är tio dagar (förlängd från tidigare tre). Den förlängda inskolningsperioden är ett resultat av äldreomsorgsförvaltningens arbete med anställningsprocessen.

Svar på fråga 3 Vi behöver arbetskraft till äldreomsorgen. Språktester kan vara ett sätt att undersöka på vilket sätt en persons språkkunskaper kan stärkas. Vi utbildar personal i vårdsvenska och använder oss av en språkapp som heter Lingio. Båda dessa satsningar finns med i äldrenämndens utbildningsplan. Uppföljning av Lingio och effekter planeras under 2024.

Svar på fråga 4 Umeå kommun arbetar utifrån ARUBA (Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avveckla). Fokus ligger på på B:et som står för behålla. Den styrning och vägledning som ligger till grund för Umeå kommuns kompetensförsörjningsarbete är vår värdegrund, arbetsmiljöpolicy, ledar- och medarbetarpolicy samt samverkansavtal.

Den framtida kompetensförsörjningen kommer inte enbart kunna lösas genom en ökad utbildningsvolym eller lönesatsningar. För att lösa våra problem idag och framtida problem krävs det diskussioner om hur vi kan använda civilsamhället, hur vi kan förebygga ohälsa och hur vi kan använda ny teknik för att äldre ska kunna leva ett självständigt liv.

Äldrenämnden har en kompetensförsörjningsplan som sträcker sig för fram till och med 2025. Äldrenämnden beslutar också om en årlig utbildningsplan för kompetensutveckling.