Interpellation: Hur värderar Umeå kommun kvinnodominerade yrken? Lennart Arvidsson (V)
Kommunfullmäktige · 25 mars 2024 · § 53 · Dnr KS-2024/00314
Kommunfullmäktiges beslut
Efter ytterligare inlägg av Lennart Arvidsson, Tomas Wennström, Åsa Bäckström, Rebecca Sellstedt, Mikael Thyni, Ellen Ström och Robert Axebro beslutar kommunfullmäktige att avsluta överläggningen om interpellationen.
Utan votering. Ingen begärde att rösterna skulle räknas, så protokollet säger inte hur varje parti ställde sig.
Sammanfattning
Efter medgivande av kommunfullmäktige ställer Lennart Arvidsson (V) en interpellation till personalnämndens ordförande.
Hur värderar Umeå kommun kvinnodominerade yrken? Arbetsmarknaden i Sverige kännetecknas av en utbredd värdediskriminering. Med det menas att kvinno- och mansdominerade yrken värderas och lönesätts olika, trots att de kan vara likvärdiga i komplexitet och krav. För att belysa och motverka dessa orättvisor ska alla arbetsgivare årligen genomföra lönekartläggningar där likvärdiga arbeten jämförs för att utreda förekomsten av oskäliga skillnader i lön. Men en av svårigheterna med att jämföra arbeten ligger i att först bedöma vilka arbeten som kan betraktas som likvärdiga. Till detta ändamål genomförs en s.k. arbetsvärdering. Umeå kommun har i tidigare arbetsvärderingar arbetat med det kostnadsfria verktyget Analys Lönelots som utvecklats och tillhandahållits av bland annat Jämställdhetsombudsmannen. Men i vårens arbetsvärdering har kommunen valt att istället upphandla verktyget Jobbarkitektur som tillhandahålls av företaget Sysarb.
Enligt diskrimineringslagen 3 kapitel, 10 § ska ”bedömningen av de krav som arbetet ställer göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas”. Umeå kommun har fram till nu utgått från 10 kriterier - Teoretiska kunskapskrav, arbetsrelaterad erfarenhet, sociala färdigheter/förmågor, intellektuella färdigheter, ansvar för arbetsledning, ansvar för verksamhet, ansvar för människor, ansvar för resurser, fysiska förhållanden och psykiska förhållanden.
Läs hela sammanfattningen
Problemet är att Umeå kommun nu vid implementeringen Sysarbs modell valt att slå ihop och ta bort kriterier så att endast tre återstår -utbildning/erfarenhet, självständighet/problemlösning och ansvar/påverkan. Därmed har man plockat bort ansvar för människor, fysiska förhållanden och psykiska förhållanden. Det innebär att de yrkesgrupper som har ansträngande psykiska eller fysiska förhållanden, eller som ansvarar för människors liv och hälsa, värderas lägre i Umeå kommuns modell. Den här sortens förändring varnar Sysarb för på sin hemsida;
”Anpassningar av faktorplanen går alltid att genomföra. Något som dock är väldigt viktigt är att redigeringen ändå upplevs som könsneutral. Skulle en kommun exempelvis välja att ta bort faktorn ansvar för människor så är det flera klassiskt kvinnodominerade yrken som går miste om poäng.”
Att värdera arbeten på detta sätt är inte förenligt med diskrimineringslagen och riskerar att bidra till en systematisk undervärdering av traditionellt kvinnodominerade yrkesgrupper bland kommunens anställda. Detta kan i sin tur göra det svårare att upptäcka oskäliga skillnader mellan likvärdiga yrken vilket underminerar kommunens jämställdhetsarbete och lönekartläggning.
Frågor:
1. Är det rimligt att ta bort ett flertal av de lagstadgade kriterierna/faktorerna vid bedömning av arbeten, trots att Sysarb själva varnar för detta?
2. Delar du Sysarbs uppfattning att det finns en risk att lönekartläggningsarbetet drabbas negativt av att man plockar bort flera av de faktorer som främst berör kvinnodominerade yrken?
Tomas Wennström (S), personalnämndens ordförande lämnar följande skriftliga svar:
Umeå kommun som arbetsgivare ska göra lönekartläggning och utjämna löneskillnader som beror på kön. Lönekartläggningen ska visa om kön har haft betydelse vid lönesättning i kommunen. Det bygger på krav i Diskrimineringslagen.
För att kunna göra lönekartläggningen behövs en arbetsvärdering. Och för att kunna göra den krävs en systematisering av våra flera hundra yrken. Vi har närmare 550 olika yrken i Umeå kommun.
Vi kan genom arbetsvärderingen göra en jämförelse se vilka arbeten som är lika eller likvärdiga sett till arbetets krav och natur.
Diskrimineringslagen (3 kapitlet 10 §) säger att vi ska göra en sammantagen bedömning med beaktande av kriterierna kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning samt särskilt beakta arbetsförhållandena.
Arbetsvärderingen ska göras neutralt kopplad till kraven för yrket som sådant. Värderingen av arbetena görs med en systematisk metod som syftar till att strukturerat bedöma kraven i samtliga arbeten hos en arbetsgivare. Det är bara arbetets krav och natur som ska värderas i arbetsvärderingen, inte individens prestation eller hur rekryteringsläget ser ut.
Arbetsvärderingen kan utöver som analysstöd vid lönekartläggningen, nyttjas i hela arbetet med lönebildning och även strategisk kompetensförsörjning.
Marknad eller enskilda individers erfarenheter och prestation fångas inte av arbetsvärderingen. Lönen för den enskilda individen hanteras i stället vid nyanställning och i löneöversyn, ej i arbetsvärderingen.
Vår modell för arbetsvärdering Umeå kommun gör arbetsvärderingen i en modell med 15 nivåer. Modellen kallas för Jobbarkitektur och systemstödet vi använder kommer från företaget Sysarb. De har funnits på marknaden sedan 2005 och Umeå kommun har använt deras faktorplan för att arbetsvärdera sedan 2014.
Jobbarkitekturen bygger på arbetsvärderingar som återkommande gjorts av över 140 kommuner och 16 regioner med hjälp av en faktorplan. Både faktorplanen och jobbarkitekturen bygger på diskrimineringslagens kriterier.
Sysarb har sett att arbetsgivare i kommunal sektor, där Umeå kommun ingår, kommit fram till liknande slutsatser i arbetsvärdering som varandra utifrån faktorplanen. Ur den kunskapen kommer nu Jobbarkitekturen. Tidigare nyttjad faktorplan ligger på samma sätt till grund för jobbarkitekturen. De ursprungliga 10 faktorerna finns kvar i bedömningen men har kommunicerats i huvudsak 3 sammanfattande faktorer. Det sambandet måste nu tydliggöras av Sysarb i jobbarkitekturen och hur den kommuniceras i systemstödet.
Svar på fråga 1 Faktormodellen ligger till grund för jobbarkitekturen, inga faktorer har tagits bort. Det är olyckligt att sambandet inte tydligt kommuniceras i jobbarkitekturen och Sysarb kommer i närtid förtydliga i text så att det tydligare framkommer var de tidigare nyttjade faktorerna kommer in i nuvarande modell och på vilket sätt de tagits i beaktande.
Svar på fråga 2 Ja, det finns risk att grupper drabbas negativt om arbetsvärderingen inte blir könsneutral, till exempel om vi inte värderar ansvar för människor. Därför är det viktigt att jobbarkitekturens dokumentation tydligt och transparant visar på att och hur dessa faktorer funnits med i värderingen.